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EVALUACION 360 GRADOS

Liderazgo

 

La Evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación  integral,  es  una  herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

• Medir el Desempeño del personal.

• Medir las Competencias.

• Diseñar Programas de Desarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los directivos/dueños/gerentes  de las empresas ,  una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: superior/superiores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Objetivos:

  1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
  2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
  3. Llevar  a  cabo  acciones  precisas  para  mejorar  el desempeño   del   personal   y,   por   lo   tanto,   de  la organización.

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.  La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos  necesarios  para  alcanzar  los  objetivos deseados.

El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe  incorporar,  comprender  el  alcance  y  aceptar  los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.

La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se  desea  medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

Excelencia360

 

1.- FASE:     Identificación del personal.

Acuerdo y clarificación: el proceso se inicia típicamente con una fase de acuerdo y clarificación con la compañía, donde se determina el grupo de personas en este caso de 6 directivos, inicialmente ñ y el conjunto de competencias que se van a evaluar.

2.- FASE:     Identificación de las competencias.

Uno de los objetivos principales de este instrumento es servir de apoyo a la empresa para el desarrollo de la estrategia del negocio. Por tal razón, es importante que las competencias que se van a evaluar durante el proceso estén ligadas al cumplimiento de las metas de la compañía.

1- Definen los empleados a evaluar.

2- Analizar las funciones de cada cargo

3- Diligenciar formato para definir los grados de la evaluación por cargo.

 

3.- FASE:     Elección de evaluadores

Luego de clarificar las competencias claves para la organización, se realiza un taller con los participantes  donde se explica el objeto del proceso, sus beneficios y cómo elegir a las personas que darán la retroalimentación. .

4.- FASE Elaboración y distribución de cuestionarios:    

Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva.

6.- FASE Recolección y procesamiento de la información:  

Esa información es recibida y procesada estadísticamente para que arroje puntajes que son utilizados para la elaboración del reporte de retroalimentación donde se incluyen los resultados de la evaluación y sugerencias de desarrollo.

7.- FASE Devolución de Resultados

El objetivo que tienen los informes es dar a conocer los resultados a los trabajadores del proceso de evaluación realizado de una forma totalmente confidencial

8.- FASE Análisis de Resultados

Toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado con el fin de mejorar de tomar conciencia de sus fortalezas y debilidades incrementando de esta forma la calidad y mejorando en todos los aspectos tanto económicos, como profesionales y personales  .

9.- FASE Desarrollo del plan de acción.

Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas.

10.- FASE Seguimiento de los evaluados.

 

Desde el área de RRHH se pueden instrumentar dos tipos de acciones:

  • Generales: Cuando una organización haya detectado que toda ella está lejos de lo esperado, en alguna competencia en particular, incluir dentro de los planes de formación actividades para el desarrollo de estas competencias.
  • Particulares: se deberán ofrecen a cada uno de los evaluados ideas y sugerencias para el auto desarrollo.

 

El resultado de la evaluación puede ser útil para:

  • Hacer promociones de puesto.
  • Hacer planes de capacitación o detección de necesidades de capacitación.
  • Generar planes de vida y carrera.
  • Obtener evidencia objetivo del desempeño de la persona, con el fin de tomar acciones sobre esto (desvinculación, promoción, desarrollo, incrementos de sueldo, ampliación de responsabilidades, entre otros).
  • Desarrollo del personal para puestos de mayores responsabilidades.
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